La problématique du harcèlement sexuel au travail est actuellement discutée dans plusieurs milieux professionnels. Les corps de police n’échappent pas à ce questionnement et, en octobre 2020, une étude réalisée par le journal « Le Temps » dans les polices genevoises et vaudoises mettaient en évidence plusieurs situations de harcèlement. Suite à cette enquête, la députée socialiste Carine Carvalho a déposé une interpellation à ce sujet au Grand Conseil.
Dans la mesure où la POLOUEST comporte, dans ses rangs, un certain nombre de femmes, et sans avoir aucun à priori sur le sujet, cette interpellation a pour but d’ouvrir la question.
Harcèlement sexuel au travail, de quoi parle-t-on ?
Selon l’article du journal Le Temps, «Le harcèlement sexuel au travail constitue une discrimination et une atteinte à la dignité punissables en vertu de l’article 4 de la loi fédérale sur l’égalité (LEg). Mais en raison de ses multiples manifestations, il demeure un objet difficile à comprendre et à prouver. « Il s’agit d’un comportement discriminatoire importun, à caractère sexuel ou fondé sur l’appartenance sexuelle d’une personne, qui porte atteinte à son intégrité dans le cadre de son travail », résume Laetitia Carreras, membre du 2e Observatoire, Institut de recherche sur les rapports de genre.
On distingue deux catégories de harcèlement: le chantage, sous une forme explicite ou implicite, ainsi que le climat de travail hostile. Ils peuvent s’exprimer verbalement (les avances, les propositions déplacées aussi bien que les insultes, les blagues ou les rumeurs), non verbalement (les regards appuyés, l’étalage de matériel pornographique ou de photos intimes et leur envoi via des réseaux sociaux) et physiquement (les attouchements, la contrainte sexuelle, le viol). A noter encore qu’un seul acte suffit. « La notion de répétition est absente de la définition légale », précise Laetitia Carreras. Le harcèlement sexuel s’accompagne « presque systématiquement » de mobbing, et a de multiples impacts sur la santé physique, psychique ou somatique (insomnies, maux de dos, de tête, arythmie cardiaque, asthme) en plus de peser sur les relations sociales (famille, couple etc.).»
Un état des lieux
Dès lors, la direction de la POLOUEST peut-elle répondre aux questions suivantes :
- Quelle est la proportion d’hommes versus de femmes dans la POLOUEST ?
- Quelle est la proportion d’hommes versus de femmes au sein des cadres de la POLOUEST ?
- Existe-t-il une volonté de discrimination positive en faveur des femmes pour les nouveaux engagements et pour les promotions, telle que recommandée par le Guide pour une police démocratique publié par l’OSCE ?
- Quel est le turn-over du personnel féminin versus le personnel masculin ?
- Le règlement interne de la POLOUEST comporte-t-il des règles de bonne conduite explicites au sujet de la prévention du harcèlement sexuel ?
- Si oui, comment est-il concrètement présenté au personnel, appliqué et valorisé ?
- Toujours à titre préventif, une formation est-elle donnée à ce sujet dans le cadre de la formation permanente ?
- Y a-t-il déjà eu des plaintes formelles découlant d’un harcèlement et, si oui, comment la hiérarchie a-t-elle géré le problème à un niveau individuel et collectif ?
- Y a-t-il eu ces dix dernières années des démissions pour lesquelles un arrière-plan de harcèlement sexuel est connu ou peut être suspecté ?
- Les règles d’engagement s’appliquent-elles indifféremment au personnel masculin et féminin ou existe-t-il des tâches distribuées selon des critères liés au genre ?
- Existe-t-il une entité indépendante de la structure hiérarchique de la POLOUEST vers laquelle des femmes confrontées à ce problème peuvent faire appel ?
- Si la réponse est négative, cette possibilité peut-elle être envisagée ? A défaut, en collaboration avec d’autres entités tel que le groupe IMPACT ?
Je remercie la Direction de la POLOUEST de sa réponse.
Patrizia Clivaz Luchez
Parti socialiste de Prilly
Conseillère communale déléguée au Conseil intercommunal de la POLOuest